SHKP Premium / Executive Support とは

こうした福利厚生代行サービスを利用するメリットには、次のような点が挙げられます。

・福利厚生メニューを自ら構築・維持・改善するための人員・時間・労力が省ける
・賃金によらないインセンティブにより労使双方の法定福利費負担増を緩和できる
・選択肢の幅が広がり「いつでも」「好きなときに」「好きなものを」利用できる
・全国で均質な福利厚生メニューが提供できる（勤務地や居住地に左右されない）

他にも、期間限定の優待や話題・最新サービスの優待など、代行業者ならではのメニューが提供可能な点も特筆すべきでしょう。さらに≪ベネフィット・ステーション≫独自のメリットとして、会員証にプリペイド機能が付帯しており非接触端末での決済も可能なこと、二親等内の親族（直系・傍系とも）まで利用可能なこと、他のサービス（財形・持株・慶弔代行、インセンティブポイント、健康ポイントなど）との相乗効果によりさらに従業員のモチベーション維持・向上が図れることなど、応募増加・離職防止にも効果的です。

小さなコストで大きな効果を―ぜひこの機会に導入を検討してみてはいかがでしょうか。

労働保険事務組合とは、厚生労働大臣より労働保険の事務処理を事業主にかわって行うことを認可された中小事業主等で構成される団体です。労働保険料の申告や算定、労働基準監督署ないし公共職業安定所への書類提出など、労働保険に関する事務の一切（印紙保険料に関する事務を除く）を代行します。一般に、事務委託によるメリットには次のようなものがあります。

・労働保険料の申告・納付等労働保険事務にかかる人員・時間・労力が省ける。
・労働保険料をその額にかかわらず、最大で３回まで分割納付（延納）できる。
・通常労災保険に加入することができない事業主等も特別加入することができる。

特に、入離職にともなう雇用保険被保険者資格取得・喪失手続きが一般的に集中する３～４月や、年度更新（当年度の労働保険料の概算および前年度の労働保険料の精算にかかる申告・納付を同時に行う例年の手続き）実務が集中する６～７月初めの事務負担の大部分が軽減できるメリットは大きいと言えるでしょう。また、通常（増加）概算保険料は一時払いで負担しなければならないところ（一定額以上の保険料要件が求められるところ）、その額によらず分割払いにできる点も、キャッシュフローの観点からは無視できません。くわえて労働保険事務組合に事務委託した上での分割払いの納期限は、委託しない場合の納期限に比べ各期とも２週間の猶予をもって設定されます。納付漏れや手数料負担の心配がない口座振替納付と組み合わせることで、メリットは最大化されます。

一方で事務委託することにより、通常労働者とはみなされない中小事業主等であっても、その事業規模から一定の労働者性を認められ、労災保険に特別加入することができます。上記の要件を満たしている限り、一般の労働者と同様の保険給付（二次健康診断等給付と特別支給金の一部を除く）が保障されます。給付水準は特別加入者ごとの所得水準に相当する額を選択でき、保険料もそれによって定まります（保険料率は一般の労働者にかかるものと同じ）。労働者同様に業務に従事する以上、労働災害にかかるリスクも同様に負うこととなり、その損害たるや中小事業主ご本人様のみならず、ご家族や役員の方々、ひいては事業運営そのものにも多大なる影響を及ぼしかねません（民間の共済・保険でも労働災害を補償する商品はありますが、あくまでも労災保険加入が前提の上乗せ補償です）。保険料負担や保険給付額のシミュレーションは無料にて承ります。ぜひご検討ください。

平成２７年度には初めてマクロ経済スライドが発動され、今後も公的老齢年金の給付水準抑制は避けられないものとなっています。高齢者の労働参加の機運も高まり、健康寿命の延伸や定年年齢のさらなる引き上げ、確定拠出年金制度の対象者拡大といった社会の動きに象徴されるように、老後や退職に備えた生活資金は「働き続けて稼ぐ」「自ら運用して積み立てる」といった自己責任原則に基づいて確保すべき時代へと変わりつつあります。そのような時流にあって、従業員にとっての退職給付は貴重な生活原資であり、社会保険料と並ぶ最大の福利厚生ともいえるでしょう。確かに現状、保育士の平均年齢も平均勤続年数も他の職種とくらべ低水準で、手厚い退職給付制度は一見すると不要とも思えます。しかしながら、逆にそのような制度があることによって（もちろん賃金水準や資格そのものの魅力がともに高まることも必要ですが）、長期勤続とキャリアアップにつながるとも言えるのではないでしょうか。現在では制度間ポータビリティ（年金給付資産や退職給付資産の制度間移換のしくみ）も充実し、少なくとも従業員にとっては、転退職があってもいわゆる掛け捨てにならずに済むようになってきています。

一方、近年労災認定事案で増えつつあるのが、いわゆる過労死や精神疾患などによる高額な使用者損害賠償請求をともなうケースです。逸失利益（その労働災害がなかったならば得られたであろう経済的利益）や慰謝料、争訟費用などを含め、労災保険や事業者独自の補償制度では賄えないほどの賠償額が請求されます。それもある日突然、そのときの資産状況によらず、発生します。こうした突発的な一時金払いが求められる事案に備えるためにも、保険により日ごろからリスクファイナンスを講じるべきでしょう。